日本の少子化に対する日本の企業の影響
要旨：出生率が持続的に低下する中、日本政府による少子化に対する取り組みも90年代以降絶え間なく続いている。しかし、2000 年代に入り、少子化対策も新たな段階を迎えることとなった。最も顕著な変化は、少子化対策の対象が、女性だけでなく男性にも拡大したこと、男性も含めた子育て世帯の働き方の見直し、これを実現するための、地域や企業の責任が増加したことである。本稿では、このような動きの中で、日本の少子化に対する日本の企業の影響、さらに、少子化対策を企業に任せることが企業行動にどのような影響を与えるのかについて、考察を行った｡
キーワード：少子化；企業行動；日本の企業
目 次
要旨 1
摘要 1
１ はじめで 1
２ 日本における少子化の現状 1
３ 日本の少子化対策 2
４ 少子化対策における企業の役割 2
５ 少子化が企業行動に与える影響 6
６ 終わりに 8
参考文献 10
一、はじめに
少子化に対する政府の取り組みは、1990 年の｢1.57 ショック｣ 以降、途切れることなく続いている1)｡ 90 年代を通じて、 取り組みの基本的な姿勢は ｢子育てと仕事の両立支援などの子どもを生み育てやすい環境の整備｣ であった｡ この中で、1994 年の ｢エンゼルプラン｣、 1999 年の ｢新エンゼルプラン｣ などの取り組みが行われ、 保育サービスの改革などの子育てと仕事の両立支援が実施されていった｡しかし、 持続的な出生率の低下を背景に、 少子化に対する取り組みは、 より多面的な広がりを見せている｡ ｢少子化対策プラスワン｣ では、 女性だけではなく男性についての働き方の見直しや、これを実現するために企業や地域における子育て支援の充実が盛り込まれることとなった｡ この結果、 2003 年には次世代育成支援対策推進法が成立、 取り組みの主体も国だけではなく、 市町村や都道府県、 事業主にまで拡大することとなった。
二、日本における少子化の現状
日本では、戦後すぐのベビーブームの時期には年間２７０万人もの出生があったが１０年間で１５０万人まで激減した。その後１５年ほどは第二次ベビーブームの波にのり、２００万人代まで回復する一方、死亡率も急減し、「多産多死」から「少産少死」へ人口転換が完成された。そのころの出世率は、人口を維持できる水準の２．０８前後であった。しかし、１９７０年代以降少子化が進み、１９８９年の出生率は１．５７となった。これは「１．５７ショック」といわれており、これを機に少子化が社会に広く認知されることになる。そして９０年代以降になると、政府により少子化は重要な政策課題と認識されるに至った。１９８９年以降現在に至るまで政府は様々な少子化対策を推進してきたが出生率は低下し続け、２００４年には１．２８と最低記録を更新している。第二次ベビーブームの世代が現在出産適齢期に入っているにもかかわらず、出生率が上がらないことからも、日本の少子化が深刻なペースで進んでいることがわかる。
三、日本の少子化対策
このような状況の中で少子化に歯止めをかけるにはまず、子どもを産み育てることに対するメリットを国民が感じられる社会にする必要がある。出産・育児におけるある程度の金銭的・肉体的・精神的負担は避けられないが、それを理由に子どもを育てることを断念してしまうことがないよう、社会はこれらの負担を軽減ずる責任がある。長すぎる労働時間は男性が家庭にかかわる時間をなくし、女性にとっても大きな負担となっている。会社への長すぎる拘束時間をへらすためには、時間外労働の賃金を通常の１．５倍ないし２倍に引き上げるというのも一つの方法である。また、職場を夫婦にとって育児と仕事を両立しやすい環境に変える強硬手段として、それぞれの企業の男性・女性の育児休暇をとる割合や、特に女性の出産後の職場復帰の割合などを社会に公表するシステムを導入すると言う提案もある。「家庭にやさしい」が企業のイメージアップに貢献している国も世界には多い。今の日本では出産・育児休暇中の賃金の支払いなど企業が行う保障に対する関心も高まっており、この制度は企業にも大きな影響を与えると予想される。働き盛りの年代は、ちょうど出産・育児期にもあたるので、両者の折り合いをつけることが重要である。次に、国民一人ひとりのレベルでは、父が家庭へ、母は社会へも自由にかかわれる社会を作り上げるための意識改革を行う必要がある。少子化対策といっても子どもをもつかもたないかは個人の自由な選択のもとに行われるものであるから、男女間・地域内での協力関係を築き上げることが、少子化をくいとめる一番の近道であると私は考えている。
四、少子化対策における企業の役割
少子化対策は 90 年代前半から始まったが、 ここにきて、 その必要性が社会においてさらに強く認識されるようになっている｡ 一口に少子化対策といっても時代によって、 その内容や趣はかなり異なったものになっている｡ 以下で、 90 年代に入ってからの少子化対策の動きを整理し、 その中で企業の役割がどのように変化したのかをまとめることとする｡
少子化対策は、 1990 年の 1.57 ショックを機に、主に旧厚生省を中心に始まった｡ 90 年代前半における取り組みは、 児童手当法の改正や、 エンゼルプランの策定による仕事と就業の両立支援などが中心である｡ 育児休業法が成立したのもこの時期である｡
（一）、育児休業法
90 年代後半に入り、 少子化対策が社会全体で取り組むべき課題として扱われるようになる｡ 国立社会保障・人口問題研究所による ｢平成 9 年将来推計人口｣ (1997 年 1 月) が公表され、 中位推計における合計特殊出生率の予測値が、 5 年前の1.80 から 1.61 に下方修正された｡ このことにより少子化の進行が社会において広く、 そしてより深刻に受け止められることとなった｡ この後、1999 年 12 月に ｢少子化対策推進基本方針｣ が決定され、 政府による初めての少子化対策の基本方針が打ち出された｡
具体的な施策として 6 つの方針が立てられたが、それらは仕事と子育ての両立のための雇用環境の整備や子どもを安心して産み、 育てるための環境整備などである｡ 新エンゼルプランも ｢少子化対策推進基本方針｣ の具体的実施計画として策定されている｡ この時点では、 企業の役割が認識されつつも、 育児・介護休業法を根拠とした範囲のものであり、 雇用環境の整備もまだ女性労働者を対象としたものであった｡
しかし、 2000 年に入り、 少子化対策は新たな段階に入る｡ 背景には、 2002 年 1 月に、 国立社会保障・人口問題研究所が ｢平成 14 年将来推計人口｣ を公表し、 この中で出生率のさらなる下方修正が行われたことと、 少子化の原因として夫婦の出生力の低下が指摘されたことがある｡ この結果、 2002 年にこれまでの少子化対策を見直した、｢少子化対策プラスワン｣ が厚生労働省から発表されることとなった｡ そこでは、 従来の女性労働者を中心とした仕事と子育ての両立支援に加え、男性労働者も含めた働き方の見直しが図られ、 また企業や地域社会における取り組みが重視されることとなった｡
｢少子化対策プラスワン｣ の後、 2003 年 3 月には ｢次世代育成支援に関する当面の取組方針｣ が決定された｡ この中で、 経営者や職場における意識改革や、 子どもが生まれたときの父親の休暇取得等の男性の働き方の見直し、 育児休業取得率の目標値を女性 80％、 男性 10％にすることが具体的な施策として掲げられた｡ これらの取り組みを具体化するための方策として、 次世代育成支援対策推進法が 2003 年 7 月に成立し、 企業や地方公共団体は子育て支援のための雇用環境の整備を行い、 そのための具体的な計画を策定する義務を負うこととなった｡ 次世代育成支援対策関連三法として、 児童手当法、 児童福祉法、 育児・介護休業法も 2004 年以降に改正された｡
（二）、次世代育成支援対策推進法
次世代育成支援対策推進法の成立は、 企業や地方公共団体の少子化対策における責任と義務を明言するものである｡ これまで企業の自主的な取り組みに任せられていた部分が、 法的根拠を得て、義務的な取り組みに変化したことになる｡
企業にとって、 少子化対策の根拠となっている法律は、 大きくは育児休業法と次世代育成支援対策推進法である｡ これらの法の内容を見ながら、企業の少子化対策における役割の変化をまとめてみよう｡
（三）、育児休業法
育児休業法が成立したのは 1991 年 5 月、 施行は翌年の 4 月である｡ これにより常用雇用者が30 人を超える事業所において育児休業は事業主の義務となった｡ その後、 1995 年 4 月に育児休業法が改正され、 30 人以下の事業所も適用対象となる｡ この時点ですべての企業は育児休業制度を導入しなければならなくなった｡ 同じ年、 育児休業中の厚生年金保険料と健康保険料の労働者負担分も免除となった｡ しかし、 事業主負担分はそのまま残され、 厚生年金については 2000 年 4 月から、 健康保険については 2002 年から免除となるまで、 企業は休業中の労働者の社会保険料を負担する義務があった｡
育児休業中の賃金負担については、 事業主の支払い義務は定められておらず、 あくまで労使間の協議に任されている｡ 休業者の所得補償は、 雇用保険による育児休業給付が中心である｡ 育児休業給付は 1995 年から開始され、 育児休業取得前の賃金の 25％が、 2001 年 1 月からは 40％が雇用保険から支給される｡ したがって、 賃金支払いについては、 労使間の取り決めなどがない限り、 企業側の負担とはなっていない｡
育児休業法には、 育児休業制度以外にも、 勤務時間などへの対策について規定がされている｡ 事業主は、 1 歳未満の子どもを養育する労働者で育児休業を取得しない労働者を対象に、 勤務時間短縮等の措置を講ずる義務がある3)｡ 小学校入学までの子どもについては努力義務である｡ しかし、2002 年 4 月に施行された改正法では、 これが 3歳未満の子どもを養育する労働者にまで拡大されることとなった｡ また、 小学校入学前の子どもを養育する労働者の時間外労働について、 それまでは労働基準法により、 女性に限って 2002 年 3 月まで時限的に年間 150 時間の上限が決められていたが、 この改正によって男女を問わず年間 150 時間 (月間 24 時間) を超える時間外労働の免除が請求できるようになった｡ 加えて、 子どもの看護休暇の創設が努力義務 (目安として年間 5 日間) となり、 小学校入学前の子どもを養育する労働者の転勤への配慮などが盛り込まれた｡
2005 年 4 月からは新たに改正法が施行され、育児休業期間がそれまでの子どもが 1 歳になるまでから、 保育所への入所ができない場合などについて 1 歳 6 カ月まで延長となった｡ また、 子どもの看護休暇も事業主の努力義務から義務へと改正された｡ さらに、 期間労働者などでこれまで育児休業の対象外であった労働者についても対象枠が拡大された｡
このように、 育児休業法は、 出産直後の支援から長期的な子育て世帯への支援へと拡大している｡これらは子育て中の労働者の側からは、 歓迎されるものである｡ しかし、 企業側にとっては、 育児休業法の対象となる労働者の雇用負担が増加したということになる｡ 脇坂 (2002) などのいくつかの調査研究が指摘するように、 育児休業を運営する上での問題として、 企業が第一にあげることは代替要員の確保や取り扱いである｡ 育児休業法の改正により、 育児休業期間の延長や就業時間が規制されることは、 企業側の負担をより増大させていることにほかならない｡
次に、 次世代育成支援対策推進法についてみてみよう｡ この法律は 2005 年 4 月に施行され、 301人以上の労働者を雇用する事業主は、 労働者の仕事と家庭の両立を図るために必要な雇用環境の整備等に関し、 目標および目標達成のための対策等を定めた一般事業主行動計画を策定し、 都道府県労働局に届けることを義務づけた｡ 300 人以下の事業主については努力義務である｡ 行動計画では、 以下の 3 つの分野から、 事業主の実情に合わせて目標と対策を立てることになる｡それらは、 1. 子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備、 2. 働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備、 3. その他の次世代育成支援、 である｡事業主の義務は行動計画を届けるところで終わり、行動計画の達成度は問われない｡
ただし、 行動計画策定の中には認定制度というものがある｡ これは行動計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合に、 ｢認定｣ を受けることができ、 認定を受けた事業主は、認定マークを広告、 商品、 求人広告などにつけることができる｡ これにより、 企業は次世代育成支援対策に積極的に取り組んでいることをアピールすることができ、 企業イメージの向上、 優秀な人材の確保などのメリットが期待されることになる｡
認定を受けるためには行動計画の内容や期間、達成度などの要件を満たす必要がある｡ この中に、計画期間内 (2～5 年間) に、 男性の育児休業等取得者がおり、 かつ、 女性の育児休業等取得率が70％以上だったこと、 という要件があり、 これが認定を受ける上での一番の課題となっている｡
以上のように、 2000 年以降、 少子化対策における企業の責任が増大していることがうかがえる｡新しい法律の制定や、 改正を伴っている点でこれまでの努力義務とは、 一線を画するものである｡また、 女性労働者だけではなく、 男性労働者も含めた働き方の見直しを求められていることも、 これまでと異なった動きである｡ 次に、 このような少子化対策の導入がなぜ求められるのか、 すなわち、 夫婦の出生力に効果があると考えられる理由はどこにあるのか、 少子化対策と出生行動との関係を整理しておくことにする｡
参考文献
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