海门市前进智能科技有限公司企业人力资源管理现状以及对策分析
摘要：私营企业目前已是社会主义市场经济中的必不可少的部分，它在国家经济中占据主要地位，并且如今的市场上同业竞争越来越激烈。对于私营企业来讲，人才是决定企业发展前景和企业整体质量的第一关，所以需要在招聘人才的时候下功夫，必须以企业文化为导向，一个企业要努力让人才为自己所用。首先需要做的就是抓住人才的招聘这一关。但是目前很多企业并没有组织严格的面试，因此没法有效地甄别人才，没有详细的职位描述，招聘标准含糊不清，薪酬水平不理想，造成了人才的缺失。所以如何使得自己的企业能够在最短的时间招到最多的人才是急需解决的问题，所以必须为此进行讨论和分析，经过实地走访， 选择了海门市前进智能科技有限公司作为研究的对象。
关键词：私营企业；人才；招聘人才；实地走访
Analysis on Human Resourcess of Haimen qianjin intelligent technology co. LTD
Abstract: Private enterprises are an important part of socialist market economy, and they are of great significance to the development of national economy, and now the market competition is more and more radical, for private enterprises, people with talent are the most important part of the enterprise, so we work hard at HR,it must be guided by the enterprise culture, In order to change this situation, an enterprise should strive to make talents for its own use. The first thing we need
to do is to grasp the recruitment of talent .But now a lot of private enterprise has no organization strict interview, so they can't effectively identify talent, and there is no description of the position in more detail, and there is no advantage for standard wage levels,and causing the lack of talent. So, how to recruit the most talents in the shortest time is a problem that needs to be solved urgently. Therefore, we must discuss and analyze it. we choose haimen qianjin intelligent technology co., ltd. as the article research object.
Keywords：The Private enterprises， People with talent，Grasp the recruitment of talent，Field visits
一、人力资源的概念综述
（一）人力资源概念介绍
人力资源，可以称为人力资源，也可以称为劳动力，是指能够促进整个社会经济快速发展，有劳动能力的人口。经济学就是指为了投入生产力来创造属于自己的物质财富，当然，这些要素还包括很多：人力、物力、财力这些，各方面都是所需要的资源。在这些资源当中，人力资源是最为重要的，也是企业所需要的第一大资源。数量和质量，这两个要素通常都包含在人力资源中。人力资源和其他资源具有一致性和可用性，但是同样的也包含局限性。
基本也包括了体力和智力。就目前所了解的信息来看，它主要包括以下几点：体质、智力、知识及技能等。有工作能力的人一般不是指所有的正常人，而是指那些能够独立地参加社会工作的人。因此，人力资源不仅包括那些有工作能力的人，而且包括那些在工作年龄之外的人。
在现如今这个经济发展迅速的时代，每个国家都处于不同的经济环境下。劳动年龄的调整也会有所不同。中国的招聘规定要求员工必须要年满16岁。
（二）人力资源的发展
随着管理理论的不断发展，越来越多的涉及到人力资源管理的理论知识和内容。当今大多数企业都设有人力资源部门，主要负责企业的人力资源管理，为企业提供和培养合格的人才,企业通常会选择通过人力资源管理来提高核心竞争力，以保证企业的可持续发展。根据目前的统计，大多数小企业选择人力资源外包，而大型企业则是会设有专门的人力资源部门。
在中国传统文化中，《尚书》、《史记》等文章都体现了人力资源管理得相关思想，我们也能发现，文章中的与人力资源管理相关的思想对当前的考察具有十分重要的影响。赵树明关于中国后期在人力资源管理方面的研究，提出了管理理念的发展历程，分为引言、实践探索和制度深化三个部分。在企业管理和企业发展中，人力资源占据着主导地位，在我国，人力资源管理方面一共有以下三个发展期：（1）80年代以前，行政人事的管理处于单一阶段。 80年代以前，我国企业在传统计划经济体制主导下的，人力资源管理处在管理劳动人力的阶段。（2）80年代中期、90年代属于纯人力资源阶段。在这一时期，人力资源管理的基本概念已逐步引入我国，但人力资源管理的实践尚未大规模应用，人力资源还没有提升到战略水平。（3）企业自1995年中后期开始接受和重视人力资源管理的理念。结合以上的理论来看，我国的企业在逐步认识到人力资源管理的重要性。
二、企业情况介绍
（一）企业发展历史
海门市前进智能科技有限公司创立于2013年，主营范围主要有智能设备的安装，工业控制设备的研发、销售等等，并且获得数项专利，它是一家把研发、设计、生产、销售和服务集成一体的专业生产智能设备产品的大型公司，公司的地址位于江苏省南通市海门市，充分发挥长三角优势，辐射华东地区额，生产基地为海门高新区，美丽的滨江城市，专业生产产品有智能小车，智能运载设备等工业用品。
（二）企业发展前景
公司从今年以来，一直处于不错的盈利模式，经过产业升级转型后，得到了很大程度的发展，从金融危机的泥潭中走了出来，先后经历过2次破产危机，但是还是由于得到及时的融资而得以挽回。智能车销量逐年增长，智能淋浴头销量逐步下降。因整合饱满的售后服务而引来了众多消费者的喜爱与支持。从公司近几年的生产经营情况和未来市场发展趋势来看，公司已逐步发展成为我国炮钻加工领域较为成熟的加工技术，在应用领域上，市场日趋饱和，被越来越多的大众接受，占有非常大的市场。凭借公司良好的信誉和雄厚的经济实力，我们相信公司的发展前景将更加广阔。
（三）企业框架结构
海门市前进智能科技有限公司的董事会由两个生产部、一个营销部和一个后勤部、一个人事招聘部及一个财会出纳处。一位总经理管理着全面的事物，3位副总经理，分别管理财务、销售、人事及后勤部。
三、企业人力招聘环节中存在的相关问题
（一）广告宣传、公关活动的欠缺
招聘优秀员工是每一个企业非常艰巨和重要的任务。每家公司都希望以低成本招聘最好的员工，但是往往在招聘的这个环节当中所能使用的金钱和时间是有限的。随着招聘宣传片的出现一般情况下可能会帮助企业来解决这个问题。它能更好地展示公司员工的形象，突出企业文化，明确企业发展的方向和目标。一个好的招聘宣传或者公关活动，能够让招聘的结果变得分外成功。
首先，它可以减少人力对公司进行口头介绍的时间，从而更好地避免由于时间关系而导致公司介绍的遗漏，以及不能突出重点导致优秀员工流失的问题。简单的口头和清晰的招聘手册也会让求职者感到困惑，不知道具体情况。
那么在招聘会上，你可能会花很多钱来打印一些工作手册或其他信息，但这会给携带信息带来很多不便，同时也会增加了企业与求职者的负担。而且相对而言，这个没有任何的亮点，一个招聘宣传片或者一场公关活动可以吸引求职者到公司的招聘区域，进而进行相关的介绍。
广告宣传相对来讲会很全面，不像报纸、杂志那些招聘广告一样只能触及某个企业的某个点，招聘宣传片可用于形象、声音、文字等各个方面，全面地介绍这个企业，只要是求职者想要了解和关心的问题都能展现在招聘宣传片中。
总而言之，企业招聘宣传片和公关活动不仅仅能够帮助企业在招聘上减少很多不必要的麻烦，还能对企业的宣传起到一个较好的促进作用。
（二）简历筛选人才甄别的欠缺
用笔记录在面视时候非常重要，但大多数情况下，面试官不会这么做，他们只是在一张非常宽泛的桌子上发表一般性评论，这样就不能够很清除地记下面试者的具体表现了，而且由于面试官在总评表上写的字迹很少，有时就是空白，这样的一般自来说当只有少数面试者的时候可以这么做的，但是如果面试者很多，就不可以这么做，因为这忙不过来，当然会有这么一种情况，就是如果面对狠毒面试者时，只有第一个和最后的一个会让面试官的印象很深刻，其他的都会感觉有些一般。所以在面试结束之后，面视的结果就取决于面试官头脑中较深的印象以及当时记下的很少的几句评价，这样的方法不值得去推崇，因为它存在很多偶然性，而且对事后的监督也不好保证，在一定意义上有失公平。
有一些人说,中国一些企业的人力资源管理,招聘和培训或多或少是无意的。到目前为止，面试仍然是招聘人力资源管理的一个非常重要的部分，因为如果只有一个人同时记录书面材料并作出判断，就会有一定程度的片面性。
对于招聘相关的面试来说，无论是希望能够获取工作的员工还是经常担任面试官的职业经理，都有很大的意义。员工们或许会感叹，在许多公司的面试中，经常会发生一些非常让人不解的事情，比如:有一个人比另一个人优秀，但另一个人却被录用了。经理们或许会哀叹，为什么每次都要从一长串可能连试用期都没有通过的求职者名单中来剔除几名较为优秀的候选人，然后又不断怀疑，在那些连试用期都没有通过的求职者中，是否还会有更好的人选。
（三）面试和复试环节的欠缺
面视和复视都在特定情况下，只有考官和考生面对面交流，这样的面试比起笔试更可以考验一个人的讷讷管理和一种用人方法。笔试考的大部分是理论，但是面试主要侧重于考查综合评价素质，笔试是书面形式，但是面视，可以更加具体的了解应聘者在口语表达方面的优劣点，并且可以发现面试者无法用文字表达出来的部分性格以及人品。这些都无法通过文字形式来给面试官最直接的反应。
面试时，对于候选人的具体意义:
首先，在面试的时候可能检查笔试人员的选择方法难以来检查内容。笔试是以文本为中介，对一个人的知识水平和各种素质和能力进行测试，但许多素质和特征很难通过文本来表达。例如一个人的风度、口才以及敏捷度等等。虽然有些品质可以用文字来表达，但由于候选人的伪装行为或其他原因，这些品质是无法表达的。他们也可以通过面试来测试。
其次，万一笔试失误，那么可以用面试来弥补，面试的目的也是为了区分高分低和冒名顶替情况的出现。如果一个人在笔试中表现不好，而经理只将笔试的结果作为雇用的依据，那么他就没有机会被雇用。但是如果是以面试的形式出现，这就给了他们再次表现的机会，从而有更大的机会被录用。
（四）企业员工招聘的标准不合理
很多企业招聘的原则过于死板，不管什么岗位，很多都要求前来应聘者都必须是本科学历，甚至要求是具备三到五年的工作经验，给很多前来应聘的求职者造成一种错觉，认为企业所需要的人才是必须学历和经验的双重叠加，缺少任何一个都不可，但是其实很多时候，一个人的能力和学历不一定是正相关，有些人可能会是低学历，但是无法否认他们的高能力，而高学历的人群中也有低能力的人，所以用人的标准不合理，缺少灵活性，造成一部分员工被卡在这个硬性标准门框上，很多高能力的求职者，还未显示出就能力，由于学历的欠缺而直接被刷，这部分缺少很可惜，其实相对来说，年轻人会更具有活力与朝气，而且善于学习也勇于挑战，只要给他们一个机会，他们就可以充分地发挥出能力，为企业带来贡献和利润。
（五）企业招聘的渠道不合理
企业要想获得足够的人才，就必须要通过更加合理的渠道和媒介去吸收人才。招聘的方式有内部晋升和外部招聘之分，内部包括晋升调动和缘故资源吸引等，外部包括各种招聘会和各种宣传会，包括校招和网络招聘等等，这些都是可以招纳到企业所需要的人才的。内部招聘有一些缺点，首先，比如内部员工招聘，招聘的大多数是亲属或者朋友，这样会引起企业内部钩心斗角的现象。而由此招聘方法产生的不公平竞争，裙带关系以及不规范的管理方式，都会大大影响其他非裙带关系员工的工作热情，也会使得他们的积极性降低。其次，企业内部的一些如果企业想挖掘一些突出能力的员工，那么就需要另辟蹊径，报纸上刊登招聘信息是起不到太多用处的，因为如果企业光靠一些传统的“坐等客来”的招聘方式，那么这些企业就会找不到很好的人才，对于一些想跳槽的人来说，如果他们十分优秀，那么一定会被自己的老板所重用，而不会被其他刊登在报纸上的招聘信息所吸引，一些足够有能力的需要跳槽的人才，他们更多的主要是通过行业的朋友的推荐去其他更好的单位。种种原因都会造成企业内部的不稳定，使得单位的日常工作无法顺利展开。
目录
一、人力资源的概念综述 1
（一）人力资源概念介绍 1
（二） 人力资源的发展 2
二、企业情况介绍 2
（一）企业发展历史 2
（二）企业发展前景 3
（三） 企业框架结构 3
三、企业人力招聘环节中存在的相关问题 3
（一）广告宣传、公关活动的欠缺 3
（二）简历筛选人才甄别的欠缺 4
（三）面试和复试环节的欠缺 4
（四） 企业员工招聘的标准不合理 5
（五） 企业招聘的渠道不合理 5
四、采取的解决措施 6
（一）加强宣传利用现代信息技术来打造全新招聘信息的发布方式及途径 6
（二）建立符合现代企业制度的人力资源管理招聘方法 6
（三）进一步加强简历筛选的审查和监督工作 6
（四）做好招聘的相关基础工作, 建立出规范且科学的招聘流程 7
（五）建立全面、深刻、有序且高效的奖惩体系 7
１.奖励机制 7
２.惩罚机制 8
（六）强化人力资源管理部门的职能及作用 8
五、总结概括 8
六、致谢 8
七、参考文献 10
参考文献
[1]张恩强 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中的应用研究[M]长春工业大学;2017-06
[2]马文婷 人力资源管理在公共部门与私人部门中的差异分析 [M]吉林省教育学院;2017-06
[3]潘晓丽 数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用[M]电子技术和软件工程2019-04
[4]汤蓉. 长沙市基层人力资源和社会保障公共服务水平的提升研究[D]. 2017.
[5]王帅帅.贝莱胜电子人力资源信息系统设计与实现[D]. 大连理工大学, 2015.
[6]王小康. 基层政府信息化治理与服务研究——以东莞市H镇“智网工程”建设为例[J]. 环渤海经济瞭望, 2018, No.286(7):95-96.
[7]陈小杰. 我国公共部门人力资源管理外包问题研究[D]. 内蒙古大学, 2016.
[8]李若菲. 基于工时测量法构建的产科病房护理人力资源配置模型[D]. 2017.
[9]李伟伟. 产业转型中人力资源二次开发研究[D]. 2017.
[10]邸雪梅. 中小型企业人力资源管理系统的设计与实现[D]. 2017.
[11]商华, 王苏懿. 价值链视角下企业人才生态系统评价研究[J]. 科研管理, 2017(1).
[12]唐代春. 房地产企业目标成本管理实施策略研究——以重庆宏帆实业为例[J]. 财经界(学术版), 2017(13):61-62.
[13]周杰. 基层政府信息化治理与服务研究——以东莞市H镇“智网工程”建设为例[J]. 环渤海经济瞭望, 2018, No.286(7):95-96.
[14]刘永凯. 基于web的基金会人员管理信息系统的设计与实现[D]. 2018.
[15]周倩. 人力资源管理实践、组织承诺与员工创新行为的关系研究[D]. 2017.
