中小民营企业员工离职倾向影响因素分析——以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为例

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析——以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为例

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析——以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为例

  • 适用:本科,大专,自考
  • 更新时间2021年
  • 原价: ¥306
  • 活动价: ¥200 (活动截止日期:2021-10-24)
  • (到期后自动恢复原价)
中小民营企业员工离职倾向影响因素分析——以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为例

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析——以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为例

摘要

改革开放以来,中国进入现代社会全面转型的时期,社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁,职业高流动就是这种变化之一。中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业,从国内企业流向外国企业,员工流失最为严重的当属中小民营企业。民营企业引进人才难,留住人才难,用好人才更难。频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。引起民营企业员工流失的主要因素是什么,是笔者研究的主要问题。笔者试图借鉴国内外相关研究,以浩博泰德(北京)信息技术有限公司为样本进行问卷调查,研究中小民营企业员工离职倾向的主要影响因素。对中小民营企业员工离职倾向影响因数等问题进行了深入探讨。 

关键词:民营企业 离职倾向 因素分析

Abstract

Since the reform and opening up, China has entered a period of comprehensive transformation of modern society. The reorganization of social resources has led to a series of changes in social structure, one of which is the high mobility of occupation. The flow of employees in China is generally from small and medium-sized enterprises to large enterprises, from domestic enterprises to foreign enterprises. The most serious loss of employees is the small and medium-sized private enterprises. It is difficult for private enterprises to introduce talents, retain talents and make good use of talents. Frequent one-way employee flow will bring incalculable cost loss to the development of enterprises. What are the main factors that cause the loss of employees in private enterprises? This is the main problem that the author studies. The author tries to use the relevant research at home and abroad for reference, and take hobotech (Beijing) Information Technology Co., Ltd. as a sample to conduct a questionnaire survey to study the main influencing factors of employees' turnover intention in small and medium-sized private enterprises. In this paper, the influencing factors of employee turnover intention in small and medium-sized private enterprises are discussed.

Key words: factor analysis of turnover intention of private enterprises

目录

一. 绪论 3

(一)选题意义 3

(二)选题背景 4

(三)文献综述 4

1、对员工离职倾向的理解 4

2、离职倾向影响因素的测量方法 4

二.浩博泰德(北京)信息技术有限公司发展的基本状况与人力资源管理制度 1

(一)浩博泰德(北京)信息技术有限公司基本状况 1

(二)浩博泰德(北京)信息技术有限公司人力资源管理制度 1

1.公司招聘程序 1

2.考勤管理 1

3.薪酬福利制度 2

4. 绩效考核制度 2

(三)浩博泰德(北京)信息技术有限公司人力资源管理方面存在的问题 2

1.评价标准单一 3

2.没有系统的职前培训 3

3.薪酬不具有激励性 3

4.福利制度覆盖面不广 3

三、关于引起离职倾向影响因素的调查分析 3

(一) 样本的基本情况 3

(二)员工离职倾向调查 4

(三)浩博泰德(北京)信息技术有限公司员工离职倾向各因素的统计分析 4

1.工作满意度情况统计 5

2.组织承诺情况统计 7

3.个人态度和行为倾向调查 8

4.外部因素调查 9

四、 降低浩博泰德(北京)信息技术有限公司员工离职倾向的对策建议 10

(一)在提高工作满意度方面 10

1.优化工作环境 10

2.增加员工收入 10

3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 10

4.通过访谈法,问卷调查法了解员工真正的内在需求 11

5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 11

6.降低工作压力 11

(二)在增强组织认同方面 11

1.构建优秀的企业文化 11

2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 11

3.实现与组织的情感互动 11

五、 结束语 12

致  谢 13

参考文献 14

附录 15

一.绪论

(一)选题意义

随着经济的发展,企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争,人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为,因此,了解员工离职倾向尤其必要,一般而言,员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成 员关系的过程。员工离职是员工流动的一种重要方式,员工流动对企业人力资源 的合理配置起到重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美 国劳动力市场的调查研究,在员工离职整体中,大约 20%的属于必然离职,而必然 离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他 80%的离职都属 于可避免离职。管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职,任何有效的管 理举措都将降低离职所引发的管理成本。本文将根据对国内外学者所著期刊从员工离职倾向的影响因素,原因及其分析方法个层面进行对比、分类,结合我国现实情况,最终结论,将影响因素主要分为内部因素,外部因素,企业因素三大类。因而,本课题研究具有重要的现实意义。

(二)选题背景

现今开放的市场经济环境之下,家族企业也面临着员工普遍离职的现象。 家族企业有其管理的特殊性。在家族企业的具体管理实践中,虽然认识到员工离 职管理工作的重要性,但是在实践过程中仍然存在各种问题,已经严重阻碍和削 弱了员工关系管理作用的发挥,也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。 作为家族企业的员工,他们有着不同于其他企业员工的工作环境。在企业 的人事管理中,员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。对企业会产 生或多或少的影响,如果处理不好,就会变成反作用力。对企业的运营、外在形象、 现有员工、乃至客户都会带来负面影响。

(三)文献综述

1、对员工离职倾向的理解

(1)离职倾向的含义

员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。(Mobley,1973)认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头,而离职倾向则跟在好几个步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会)之后,是离职行为前的最后一个步骤。(Mobley,Horner 和 Hollingsworth,1978)认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其作可能性的综合变现。(Yue ran wen 和 Liu liu,2015)基于对147名中国员工的调查, 我们研究了职业高原和离职倾向之间的关系, 以及职业锚在这一过程中的调节作用。我们假设职业高原和离职倾向之间呈正向关系, 而且相对于低层次的职业锚挑战,这种正相关的关系在高层次的职业锚挑战中会更加坚固。这一结论也说明了职业高原和离职倾向之间的强烈的正相关关系,尤其体现在高层次的职业锚挑战这个领域内。这些发现对于研究职业生涯发展和员工流失以及管理实践都有一定的影响。

(2)离职与离职倾向的关系

(韩鸿泉,雷秀雅,2015)离职倾向与离职意义不同,前者强调一种心理倾向态度,后者强调实际发生的行为,从产生离职倾向到做出离职行为尚有一定距离。需要明确的是离职倾向并不一定导致离职行为的发生。不过很多关于员工离职行为的研究都论证了离职倾向对于离职行为具有显著的预测作用。(Mobley,1979)等人经过大量研究分析指出离职倾向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量,与雇员实际离职行为显著相关。(Miller 和 Katerberg,1979)则将离职意向作为离职行为的预测变量,认为离职是离职念头与寻找其他工作。离职倾向是影响单位人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量,可以作为实际离职行为的最佳预测值。

2、离职倾向影响因素的测量方法

(江涛,方涛,2013)在对新生代员工离职倾向影响因素进行分析时,“根据国内外有关组织承诺的量表、离职倾向的量表,并结合本文的研究特点,我们设计了新生代员工的离职倾向影响因素的调查问卷,共分为新生代员工特征、组织承诺和离职倾向3 个分量表,对新生代员工的离职倾向进行调查研究。”

(赵西萍,刘玲,张长征,2003)本文在问卷调查的基础上,采用因子分析法,提取出测度员工工作态度的四个主要因子。然后,采用多元相关分析法,探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系,找出引起员工离职倾向的关键因素。以此为基础,本文运用单因素方差分析法和交叉分析法,比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因素状况。“本文采用因子分析法检验问卷的结构效度。运用主因子分析法和正交因子旋转方法,经过8次旋转后,抽取出来4个可解释的有效因子。

(金冬梅,温志毅,2012)在研究中采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。

(唐健雄,孙 桥,孟奕爽,2013)通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型(SEM)进行了实证检验。结果表明:饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响,加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。

主要介绍员工流失及其相关理论研究,这部分是分析浩博泰德(北京)信息技术有限公司员工流失问题的理论基础。

对企业员工流失最一般的定义是:“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。定义表明:首先,员工与企业存在劳资关系;第二,员工处于企业组织的种种关系之中;最后,这种中断是一个过程。

安•德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为,员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出,员工流动包括自愿流动和非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。

美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为,个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才),则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境工作,这就形成了员工流动。

卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线,即卡兹曲线。曲线表明,在一起工作的员工,在一年半至五年的这个期间内,信息沟通水平最高,获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段,成员沟通信息水平不高,获得成果也不多。卡兹曲线表明,组织和人一样,也有成长、成熟、衰退的过程,组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过三年,就会出现沟通减少、力,应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中,来激发和保持自己的创造力的。

库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度,以研究生学习期间创造力变化情况为例子,论证了员工流动的必要性。研究生毕业后参加工作初期(1.5年),第一次承担任务的挑战性、新鲜感,以及新环境的激励,促其创造力快速增长,然后创造力进入鼎盛期,大约可以维持1年左右,是出成果的黄金时期;随后进入初衰期,创造力开始下降,持续时间约为0.5年至1.5年;最后进入衰减稳定期,创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力,应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中,来激发和保持自己的创造力的。

日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了员工流动的成因和必然性。当个人目标与组织目标完全一致时,个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时,个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径:(1)个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异(对知识的尊重,对金钱的追求,对事业的忠诚)难于弥合;或者由于人际关系上的(认人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服;或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口,一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话,个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决,则这条路变得不可靠。(2)进行员工流动,流到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。

参考文献

[1]张广琦,陈忠卫,李宏贵.  什么样的创业团队才有助于降低离职倾向?——基于人际信任的视角[J]. 管理评论. 2016(12) 

[2]张立峰.  人力资源管理强度对员工敬业度的影响——组织支持感的中介作用[J]. 沈阳师范大学学报(社会科学版). 2016(03) 

[3] 郝大山.  新生代知识型员工离职管理研究[J]. 山东社会科学. 2016(05) 

[4] 程志伟.  组织支持感、情绪劳动对90后员工角色外行为的影响研究[J]. 企业导报. 2016(09) 

[5]吕蔚起,徐璟颖.  民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析[J]. 中国商论. 2017(16) 

[6]赵帅.中小企业新生代员工职业生涯规划管理策略研究[J];现代营销(下旬刊);2017年08期

[7]唐沛然;小型企事业单位员工职业生涯规划与员工职业成长的关系[D];东北师范大学;2017年

[8]汪洪艳,陈志霞.  绩效考核政治对员工组织公民行为的影响——差序氛围的调节作用[J]. 经济经纬. 2018(01) 

[9]陈建安,程爽,陈明艳.  从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究[J]. 管理学报. 2017(04) 

[10]张莉,钱珊珊,林与川.  社会支持影响离职倾向的路径模型构建及实证研究[J]. 科学学与科学技术管理. 2016(01) 

[11] Astana N.A.. EFFECT OF E-PERFORMANCE AND GRANTING OF ADDITIONAL PERFORMANCE INCOME ON EMPLOYEES PERFORMANCE AT THE REGIONAL ENVIRONMENT SECRETARIAT OF LAMONGAN DISTRICT, INDONESIA[J]. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 2019, 90(6). 

[12]Jeremy A Elser, Kenneth B Margulies. Hybrid mathematical model of cardiomyocyte turnover in the adult human heart.[J]. PLoS ONE, 2017, 7(12). 

[13]Rachelle Alpern, Maureen E Canavan, Jennifer T Thompson et al.. Development of a brief instrument for assessing healthcare employee satisfaction in a low-income setting.[J]. PLoS ONE, 2018, 8(11). 

[14]Fabien Leprieur, Camille Albouy, Julien De Bortoli et al.. Quantifying phylogenetic beta diversity: distinguishing between 'true' turnover of lineages and phylogenetic diversity gradients.[J]. PLoS ONE, 2018, 7(8). 

[15]Shruti Vilas Paripatyadar, Sameer Mukund Padhye, Anand Dhananjay Padhye. Environmental determinants of species turnover of aquatic Heteroptera in freshwater ecosystems of the Western Ghats, India[J]. Limnologica, 2019. 



  • 关键词 中小 民营企业 员工 离职 倾向 影响 因素 分析 浩博 泰德 北京 信息技术 为例
  • 上一篇:永辉超市员工培训与开发现状与对策
  • 下一篇:长沙市汇德教育课程顾问沟通技巧培训方案设计
  • 暂无购买记录

    暂时没有评论

    真实

    多重认证,精挑细选的优质资源 优质老师。

    安全

    诚实交易,诚信为本。

    保密

    所有交易信息,都为您保密。

    专业

    10年专业经验,10年来帮助无数学子。