城市轨道交通企业内部人才选拔培养浅析
摘 要：人才是企业发展的核心原动力，推进企业不断发展，实现企业发展战略目标的基础和动力，如何培养企业内部人才队伍建设是企业人力资源管理的重要课题。结合无锡地铁人才选拔培养现状分析，进一步探讨城市轨道交通企业如何开展内部人才选拔与培养，探索企业专业技术人才培养的方法和途径。
关键词：城市轨道交通、人才、选拔、培养
引言
近年，随着中国经济的深入发展，城市轨道交通逐步被列入到城市公共交通发展的规划建设网络，城市轨道交通的快速发展带来了社会对轨道交通各类专业技术人才的急剧增加，而行业专业技术人才的紧缺是目前许多城市轨道交通企业共同面临的问题。企业人才的获取途径一般有两种，一是从企业外部进行人才引进，二是企业内部进行人才培养，本文结合无锡地铁人力资源现状，对城市轨道交通企业内部人才选拔与培养进行浅析。
一、城市轨道交通行业人才现状与分析
1、专业技术人才需求与市场供给不平衡
从2011年到2015年，我国城市轨道交通新线开通约1500公里，每年约300公里，需要专业技术人员约为1.8万人，预计到2016年，全国将建成城市轨道交通线路93条，总建设里程为2700多公里[1]。目前，专业技术人员主要来自于应届毕业生、校企合作委培生及部分行业内人才流动，这些人员普遍具有年龄轻、学历高、工作经验少、实操技能不强等特点。由于城市轨道交通行业的特殊性，无行业工作经验的人员很难直接胜任岗位实操要求，特别是土建、机电、通信信号、调度等核心专业。城市轨道交通新企业很难从行业市场上获取到大量合适的专业技术人才，并且关键核心岗位员工的专业技术水平也存在一定的不合理性。以无锡地铁企业初期为例，机电专业工程师：高级10%、中级5%、初级85%，调度专业工程师：高级10%、中级21%、初级69%。行业内存在技术人才市场供给短缺及核心岗位技术水平比例不合理，这些因素要求企业必须着眼于内部人才的培养与发展。
2、行业内企业人才选拔培养造血机制不健全
虽然城市轨道交通进入快速发展阶段，但行业内许多新企业的人才培养主要依靠校企合作、外送跟岗学习，不仅人才培养方式和学习内容单一，而且培养实践和考核机制不完善，没用侧重于岗位专业知识的系统学习，也缺乏解决岗位实操问题的系统技能实践。由于高技能管理人才培养周期长、成本高、风险大，企业一般倾向于人才引进，而忽略内部人才选拔培养机制的建立，这就容易造成企业内部人才供给与人才需求的长期不平衡，不利于企业的成长壮大。从长期发展来看，企业需要建立自己的人才造血机制，来满足于自身组织的发展需要，服务于企业的人力资源发展规划。
3、行业内企业人才培养发展观念落后
针对一些行业内企业人才招聘难、留不住人才的问题，很重要的因素还在于企业是否树立了健康的人力资源发展理念，是否把人力资源发展看成有效的人力资本增值运作，当企业员工职业发展通道不健全，人才选拔培养机制落不到实处，这将无疑制约着企业的快速发展。在现代人力资源管理发展中，人才发展的投入不再简单看成是一项成本支出，而是一项人力资本投资，将着眼于企业未来人才智力的增长，落脚于企业战略目标的实现。
二、城市轨道交通企业内部人才选拔与培养对策
1、企业人才职业发展通道的建立
注重员工职业生涯设计，拓宽员工职业发展通道，建立有效的人才发展机制，已成为企业人力资源管理的重要任务。基于城市轨道交通行业的特殊性，职业发展通道建设前期需要规范职位序列，梳理完善经营管理、专业技术管理和技能操作三个序列若干个层级的职位体系，联动人力资源管理的组织架构、岗位设置、人员选聘、薪酬绩效、培训发展等各模块，健立职位层级管理机制和岗位任职资格体系，健全人才任用配置机制和薪酬绩效管理机制。以目前无锡地铁为例，共设立三个序列人才职业发展通道，分别为行政管理通道、技术管理通道和技能实操通道（图1：无锡地铁员工职业发展通道），纵向上体现了员工职业晋升发展方向，横向上为员工提供了跨通道发展锻炼机会，人才职业发展通道的建立不仅明确了员工职业发展规划，还为企业人才选拔培养指明了道路。
2、企业人才选拔体系的构建
2.1以岗位胜任力模型为核心，建立企业人才标准
人才标准是建立人才选拔体系的基础。通过对岗位说明书、任职资格、岗位标杆员工进行专访以及对岗位进行360度访谈问卷，职能管理层级人才侧重于分析建立管理素质模型，技术管理层级侧重于业务模型和素质能力模型，技能实操层级侧重于标准化的岗位业务模型（如图2：主管层级管理素质模型）。通过建立能力素质维度、能力等级标准及业务操作规范，形成各岗位人才任用标准，为企业选拔岗位人才做好前期准备。
2.2以人才测评体系为核心，实施人才选拔
科学的人才测评体系是有效人才选拔的基础。城市轨道交通企业需要打破传统的人才面试选拔模式，丰富人才测评手段，通过借助外部资源，搭建各层级标准化的面试题库和测评方法，测评方法可以包含模拟案例分析、无领导小组讨论、文件筐、测评软件、实操演练、述职报告等。人才选拔不再以主观意见为主，而是通过公开化、制度化方式来选拔人才，运用科学标准化的测评工具与方法进行客观地评价，体现人才选拔的公开性、民主性、竞争性和择优性，能更加客观地评估人才能力的长处和短板，也为以后人才培养提供了重要数据来源。
3、企业人才培养体系的构建
3.1搭建多层次的培养模式，建立独立的组织机构
基于城市轨道交通行业处于快速发展时期，企业需要摒弃传统人才发展观念，分层级、多渠道地拓宽人才培养模式，不仅要关注于日常培养方式，更要有计划、有组织的开展人才培养发展项目，通过建立专门的组织机构来负责企业专业技术人才的培养、协调、推进工作。无锡地铁成立初期，专业技术人员主要通过校企合作和委外培训进行学习培养，通过几年的摸索，目前人才培养模式不断丰富，例如储备干部培养计划、“未来经理人”培养计划、人才梯队建设项目等。
3.2组建内部讲师队伍，建立有效的激励机制
企业人才内部培养模式需要一支高素质的讲师队伍作为支撑，从各专业技术岗位、管理职系选拔专业技术过硬、管理经验丰富的员工，通过专题的课件制作和讲师演示辅导，逐步打造企业自己的内部讲师团队，通过建立讲师管理办法，从制度上管理激励讲师愿意并能够走上讲台，分享专业技术和工作管理经验。无锡地铁已着手建立自己的讲师团队，讲师团队
分为实操类、通用管理类、专业技能类讲师，讲师分为初级、中级、高级讲师3个层级，对担任讲师的员工给予物质奖励和精神奖励（如表1：无锡地铁内部讲师类别）。目前，实操类讲师共有8人，管理类讲师将从中层管理人员中进行选拔、培养，为以后成立培训中心储备通用管理类课程内部讲师。
[参考文献]
[1]发改委.全国28个城市建设地铁规划获批，2010.3
[2]李国峰.高技能人才发展与培养措施.法制与经济，2008.8
[3]无锡地铁.人力资源培训开发管理制度，2013.3
[4]王树立.新建城市轨道交通企业高技能人才培养探索.现代城市轨道交通，2009.3
